testata premio innovazione 2015

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Benessere

Esiste una correlazione diretta tra il benessere lavorativo e il miglioramento della performance individuale e collettiva? Quali sono gli aspetti organizzativo-gestionali (comunicazione, riconoscimento del merito, volontà di collaborare per il cambiamento, formazione, sistemi di valutazione e controllo, ecc.) che possono contribuire ad aumentare la produttività in un’amministrazione pubblica? Quali indicatori andrebbero presi a riferimento per misurare e valutare la “performance scientifica” piuttosto che la “performance gestionale”?

Link: http://www.cnr.it/benessere-organizzativo/
Performance

Performance Management, l'insieme dei processi, delle metodologie, dei criteri di misurazione e dei sistemi necessari per valutare e gestire le prestazioni (costo/beneficio) di un'organizzazione.

Performance organizzativa e individuale, nuovo parametro in base al quale ogni pubblica amministrazione deve misurare, valutare e premiare l'ottimizzazione del lavoro pubblico, in conformità al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Premio

Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150
…omissis…
Art. 22.
Premio annuale per l'innovazione
1. Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l'innovazione, di valore pari all'ammontare del bonus annuale di eccellenza, di cui all'articolo 21, per ciascun dipendente premiato.
2. Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell'anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell'organizzazione.
3. L'assegnazione del premio per l'innovazione compete all'Organismo indipendente di valutazione della performance di cui all'articolo 14, sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro.
4. Il progetto premiato è l'unico candidabile al Premio nazionale per l'innovazione nelle amministrazioni pubbliche, promosso dal Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione.
Link: http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/09150dl.htm

Creatività

La maggioranza di noi nasce ricca di creatività. Da bambini viviamo immersi nel gioco immaginario, facciamo domande stravaganti, disegniamo forme bizzarre che per noi sono dinosauri. Ma con il tempo e con il processo di socializzazione e di educazione formale cominciamo in molti casi a soffocare questi impulsi. Impariamo a essere prudenti nel giudizio, più cauti, più analitici. Il mondo sembra dividersi in “creativi” e “non creativi”; e molti, consciamente o inconsciamente, assegnano se stessi alla seconda categoria.

Link: http://www.hbritalia.it/blog/

Meritocrazia

Che cos’è la meritocrazia? Licenziare i “fannulloni” nel settore pubblico? Eliminare le raccomandazioni? Nulla di tutto ciò. Licenziare i “fannulloni” è sacrosanto, ma cosa fare dei milioni che non sono fannulloni e che bisogna valorizzare? Negli USA, patria della meritocrazia, le “recommendations” portano a riempire un posto di lavoro su due. Si tratta però di “raccomandazioni” molto diverse dalle nostre. Chi segnala qualcuno particolarmente bravo e adatto per un posto di lavoro lo fa con grande cautela, perché mette in gioco la propria stessa reputazione e risponderà moralmente della performance della persona segnalata; da noi, invece, si raccomandano con leggerezza persone che non si conoscono (dal punto di vista delle capacità professionali) per posti di lavoro che non si conoscono.

Link: http://www.meritocrazia.com/index.php

Motivazione

La motivazione è l'insieme dei bisogni che spingono un individuo ad agire in un determinato modo. Nelle motivazioni il comportamento è sempre finalizzato al raggiungimento di un determinato scopo finale. Le motivazioni sono generalmente suddivise nelle seguenti tipologie a seconda dei bisogni che le generano:

  • Motivazioni primarie. Le motivazioni primarie sono determinate da bisogni primari come, ad esempio, i bisogni fisiologici (fame, sete, sonno, ecc.). Le motivazioni primarie sono spesso coincidenti con le motivazioni interne (bisogni, istinto, ecc.).
  • Motivazioni secondarie. Le motivazioni secondarie sono determinate da bisogni secondari come, ad esempio, l'autorealizzazione, la carriera professionale, lo status sociale, ecc. Rientrano nelle motivazioni secondarie i desideri, le motivazioni sociali e personali. Le motivazioni secondarie sono spesso coincidenti con le motivazioni esterne (mete, obiettivi, scopi, ecc.).

Le motivazioni interne nascono dall'individuo (bisogni fisiologici). Le motivazioni esterne, viceversa, sono generate da fattori ambientali e dall'interazione tra l'individuo e l'ambiente.

Cambiamento

FORUM PA "il più grande evento di formazione gratuita" (28-30 maggio 2013
Palazzo dei Congressi di Roma)

Link: http://iniziative.forumpa.it/expo13

Ascolto

Pur assumendo un significato particolare rispetto all'orientamento al cliente tipico della logica di mercato che guida le organizzazioni private, la centralità dell'ascolto del cittadino dovrebbe essere, per la Pubblica Amministrazione, un dato acquisito e il risultato di una trasformazione culturale che ha investito il sistema pubblico a partire dagli anni '90, espresso sia attraverso specifiche disposizioni normative sia nel più generale processo di innovazione e ammodernamento della P.A..

Link: http://www.urp.gov.it/Sezione.jsp
Responsabilizzazione

Siamo oramai abituati a considerare la mancanza di performance aziendale come il risultato della crisi economica. E non c’è dubbio che molte aziende stiano attraversando un momento estremamente difficile della loro esistenza. Ma sarebbe sbagliato attribuire tutte le responsabilità al ciclo economico. Purtroppo i problemi sono sì esterni, ma spesso anche interni all’impresa. E non mi riferisco necessariamente a elementi di natura strategica (ad esempio, un’acquisizione che non ha portato i frutti che ci si aspettava), quanto piuttosto alla frequente mancanza di una sana e rigorosa gestione.

Link: http://www.hbritalia.it/blog/

OIV

Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150
…omissis…
Art. 14
L'Organismo indipendente di valutazione della performance:

  1. monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della
    trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo
    stato dello stesso;
  2. comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di
    governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la
    funzione pubblica e alla Commissione di cui all'articolo 13;
  3. valida la Relazione sulla performance di cui all'articolo 10 e ne assicura la
    visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione;
  4. garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché
    dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III, secondo quanto previsto dal presente
    decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti
    interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e
    della professionalità;
  5. propone, sulla base del sistema di cui all'articolo 7, all'organo di indirizzo politicoamministrativo,
    la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad
    essi dei premi di cui al Titolo III;
  6. è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e
    degli strumenti predisposti dalla Commissione di cui all'articolo 13;
  7. promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e
    all'integrità di cui al presente Titolo;
  8. verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità.

Link: http://www.cnr.it/sitocnr/IlCNR/Organizzazione/OIV.html

Innovazione

A seconda dell'oggetto specifico dell'innovazione, si può distinguere fra innovazioni di prodotto e di processo, come proposto da Joseph Schumpeter nella Teoria dello sviluppo economico del 1934.

  • Le innovazioni di prodotto riguardano direttamente l'introduzione di un nuovo bene o un servizio.
  • Le innovazioni di processo consistono nell'introduzione di un nuovo metodo di produzione o di distribuzione.

A seconda del grado di novità, le innovazioni tecnologiche si possono classificare in incrementali e radicali.

  • Le innovazioni incrementali consistono in un miglioramento o adattamento di una tecnologia già esistente. Ad esempio la pubblicazione di una nuova versione di Linux con funzionalità potenziate è un caso di innovazione incrementale.
  • Le innovazioni radicali, al contrario, comportano una cesura con la tecnologia disponibile in precedenza. Ad esempio, l'introduzione di Internet può essere considerata un'innovazione radicale.

A seconda del meccanismo catalizzatore, è possibile distinguere fra un modello di innovazione tecnologica lineare e un modello a catena.

  • Nel modello lineare, l'innovazione è il risultato diretto di una successione ben definita di stadi: la ricerca, lo sviluppo, la progettazione, la produzione e la commercializzazione di un bene. Tale modello è stato storicamente alla base dell'assegnazione degli incentivi pubblici alla ricerca: si ritiene infatti, promuovendo la ricerca di base, di innescare il primo stadio dell'innovazione.
Nel modello a catena, viene evidenziato il feedback da parte del mercato, che, generando un'aspettativa, è in grado di indirizzare le imprese o gli enti pubblici verso determinate linee di innovazione. A sua volta, l'aspettativa del mercato è connessa alla diffusione e all'accettazione delle innovazioni precedenti. In tale modello la centralità della ricerca viene meno; è possibile innovare anche tramite una ricombinazione di tecnologie esistenti o attraverso un'acquisizione di conoscenze (acquisto di brevetti, consulenze, trasferimento di conoscenza). Inoltre, non solo la ricerca di base può portare a innovazioni tecnologiche, ma può avvenire anche il viceversa: la tecnologia può precedere la scienza. Questo modello è effettivamente predominante nell'industria contemporanea.
Competenze

Il termine “competente” nel suo significato di svolgere bene un determinate compito o professione non crea difficoltà interpretative. Con questo termine si intende valorizzare quello che una persona sa fare, indipendentemente da come lo ha imparato. Si valorizza cioè l’apprendimento non formale in contrapposizione ad esempio a diploma, laurea, qualifica ottenuta attraverso un corso di studi. In questa accezione il termine “competenza” (usato sempre al singolare) indica “quella generica qualità, non meglio specificata, posseduta da una persona che si dimostra competente”. Il punto che crea difficoltà invece è come individuare una persona competente.

Link: http://www.orientamento.it/orientamento/6d.htm


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